Tăng trưởng nóng viên chức FB: có ảo như FB? - HR

Tăng trưởng nóng nhân sự FB: có ảo như FB?

Số người làm việc cho Facebook đã tăng chóng mặt trong năm qua, vượt xa cả Google. Tăng trường quá nóng liệu có bền vững?

có lẽ ông chủ của Facebook cần phải sắm thêm nhiều máy đánh bóng và xây dựng thêm nhiều bức tường cho trò leo núi bởi (khu vực trò chơi dành cho nhân sự doanh nghiệp giải trí trong giờ nghỉ) bởi công ty này đang có sự tăng chóng mặt về nhân viên. Điều này cũng dễ hiểu bởi Facebook luôn trong đứng đầu danh sách những địa điểm làm việc lý tưởng.



Theo báo cáo của Facebook vào thứ tư vừa qua, mặc dầu doanh số không được như kỳ vọng nhưng số viên chức thì đã vượt mốc 10.000 người trong quý I/2015. Cụ thể, với tổng số 10.082 viên chức tính tới cuối tháng 3, con số này đã tăng 48% so với cùng thời khắc năm ngoái.

48% là một con số khủng khiếp. Gã đồ sộ Google dù rằng chưa ban bố con số về lợi nhuận, nhưng tốc độ gia tăng nhân viên chỉ là 12% (đây vốn là điều được rất nhiều người quan hoài). Có thể thấy, về quy mô, Google lớn gấp 5 lần Facebook, nhưng không giống Facebook, số nhân sự làm việc cho Google trong quý IV đã giảm xuống so với quý III, 2014. Điều này có thể được lý giải 1 phần là do Google đã bán Motorola Mobility cho Lenovo.



Khi được hỏi về điều này, Giám đốc Tài chính của Facebook Dave Wehner cho biết, tổ chức bản chất đang tăng cường hoạt động tại khắp mọi nơi, và việc tăng nhân sự là phục vụ cho nghiên cứu và phát triển. Những người quan tâm tới Facebook có thể không quá sửng sốt khi biết doanh nghiệp này đã chi rất nhiều tiền cho việc tuyển người. Nhưng giám đốc tài chính của Facebook cũng nhấn mạnh: “Chúng tôi chỉ thu hút và giữ lại những người giỏi nhất.”

Ông Wehner cũng cho biết, việc tăng số nhân sự của Facebook trong vòng một năm qua là tăng hữu cơ, tức là do việc mua lại các doanh nghiệp khác như Oculus, LiveRail và WhatsApp. Nhưng lý giải này của ông Wehner xem ra không được hợp lý cho lắm.

Khi bị Facebook mua lại, Oculus mới hoạt động chưa được 2 năm với chỉ 75 viên chức. Trong khi đó với LiveRail, một tổ chức quảng cáo, số nhân sự là 170, còn WhatsApp chỉ có 55. Những con số này có thể nói là vô cùng nhỏ so với con số hơn 10.000 viên chức hiện này của Facebook. Rõ ràng là sau khi mua lại các tổ chức nhỏ thì Facebook lại tuyển dụng nhiều hơn.

“Họ tuyển một cách ào ạt,” theo nhà phân tích Brian Wieser của doanh nghiệp nghiên cứu Pivotal. “Khởi đầu từ Instagram, phần mềm chia sẻ ảnh này chỉ có 12 nhân viên vào năm 2012 khi bị Facebook mua lại với giá 1 tỉ đô la Mỹ. Hiện tại có khoảng 200 người đang làm việc liên quan tới Instagram. Câu chuyện thành công của Instagram, đã có 300 triệu người sử dụng vận dụng này 1 lần trong mỗi tháng, đã là động lực để Mark Zuckerberg càng tuyển thêm nhiều người. Nói một cách rộng ra, thì Facebook có quyền được bỏ tiền ra như thế, nếu như họ vẫn thu lại lợi lớn," ông Wieser san sẻ.

Chừng nào mà Facebook còn thành công thì việc tuyển thêm nhiều nhân sự là điều dễ hiểu. Tuy nhiên, vấn đề các nhà phân tách ngầm lo ngại chính là việc tuyển dụng viên chức ồ ạt sẽ dẫn tới tăng trưởng quá nóng, bộ máy phình ra một cách hữu cơ, nếu không đi kèm với trình độ quản trị cùng hiệu quả thì bong bóng sẽ đổ vỡ. Câu chuyện về sự tăng trưởng mạnh mẽ của Google không đi đôi với tăng thêm nhân viên một cách ồ ạt có lẽ chính là điều Mark Zuckerberg cần lưu tâm.

K.T (Theo Bloomberg)

Sưu tầm: form thư xin mất việc

5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả - Human Resources

5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả

Cuối năm luôn là thời điểm các công ty thực hành bản kiểm tra   nhân sự   . Lãnh đạo và các nhà quản lý hiểu đươc tầm quan trọng và tính dài hạn của các bản tổng kết này, ngoại giả họ thường không đặt chúng lên top công tác cần ưu tiên nhất trong thời khắc bận rộn cuối năm.

Đối với nhiều công ty, đây lại là thời khắc duy nhất trong năm để cả lãnh đạo và nhân sự nhìn lại, đánh giá lại, xác định và tụ hợp vào những mục tiêu mới, những nấc thang mới trong công tác – bao gồm cả đàm luận về những thay đổi về chế độ   lương   thưởng. Dưới đây là 5 bí quyết để xây dựng một bản nhận xét công việc không chỉ thực tế mà còn có ý nghĩa tạo động lực cho viên chức.

1. Hãy thật cụ thể và minh bạch.
Bản đánh giá công việc càng cụ thể càng bổ ích cho nhân viên, và càng có khả năng trở nên “kim chỉ Nam” để tăng cường ý thức và kết quả làm việc của viên chức. Các bản kiểm tra cần đề cập đến những tiêu biểu của cá nhân hay tập thể trong đơn vị với những thành tích xuất sắc để thúc đẩy sự cạnh tranh phát triển. Nếu không có một cấu trúc chuẩn cho bản tổng kết, nhà quản trị càn tạo ra một cơ chế minh bạch – chia bản kiểm tra thành những mục tiêu và tiêu chí về năng lực cụ thể và xác định rõ ràng tỉ trọng đánh giá của mỗi tiêu chí. Bằng cách đó, nhân viên của bạn có thể nắm được họ được kiểm tra bằng cách nào và cái gì là tiêu chí quan yếu nhất.

2. Đánh giá thường xuyên.
Để đạt hiệu quả cao nhất, các trưởng phòng, quản lý và ban lãnh đạo cần thường xuyên cập nhật các bản kiểm tra công việc ít ra là hàng quý, thậm chí là hàng tuần nếu có điều kiện. Nếu tổ chức của bạn chỉ kiểm tra mỗi năm 1 – 2 lần, cấp trên và viên chức vẫn nên trao đổi và rà soát lại các công tác đánh giá thường xuyên, nhằm giảm thiểu những dị đồng quan điểm và bất thần trong bản tổng kết cuối năm. Thường xuyên bàn luận về kết quả công việc còn cho phép chúng ta có thời gian để chuẩn bị cho những đổi thay cấp thiết hoặc tiếp cận các vấn đề từ khi mới phát sinh chứ không để tồn đọng đến tận cuối năm.

3. Thu thập thông báo từ tất cả các phía.
Một số doanh nghiệp đã xây dựng cơ chế đánh giá 360 độ, trong đó viên chức có thể phản hồi lại với quản trị, cấp trên cũng như đồng nghiệp của mình. Trong trường hợp công ty không có cơ chế đó, các nhà quản trị vẫn nên thu thập thông tin theo các cách phi chính thức từ các làm mai làm việc của các nhân viên. Cách này không chỉ đảm bảo tính khách quan của kiểm tra từ nhiều phía mà còn giúp khơi dậy một môi trường làm việc nơi mà teamwork được đề cao và lòng tin được thắt chặt.
Na ná như vậy, cách mà nhân sự tự đánh giá kết quả làm việc của họ cũng quan yếu không kém. Đó là thời cơ để họ biểu đạt những thành tựu đã đạt được, cách họ vượt qua những thách thức trong công tác và hơn nữa, còn xác định được những tiêu chí cần phải được cải thiện trong tương lai. Trên thực tế tại nhiều tổ chức, quy trình đánh giá kế quả công việc bắt đầu từ việc tất cả các nhân viên hoàn tất bản tự kiểm tra của bản thân, sau đó cấp trên của họ coi xét và đưa ra kết luận.

4. Biết tạo động lực cho viên chức.
Điều quan trọng của một người quản trị nhân viên chức là hiểu rõ nhân viên và cung cấp những phản hồi ăn nhập, mang tính xây dựng và có tương tác đối với từng cá nhân. Một số cá nhân có xu hướng được liên quan bởi những kiểm tra mang tính định lượng, dễ dàng nhận mặt và cách những kiểm tra đấy liên quan trực tiếp đến lương, thưởng của họ. Trong khi đó, có những nhân sự lại lấy những giải thưởng ghi nhận thành tích hay thời cơ phát triển sự nghiệp làm động lực phấn đấu. Cần phải xác định được động cơ gì sẽ khiến viên chức làm việc để có một bản kiểm tra hiệu quả hơn.
Cần chú ý rằng, những cuộc luận bàn thân thiện như trong giờ ăn trưa, café giải lao giữa quản lý và viên chức sẽ giúp nhà quản trị hiểu được tâm lý viên chức của mình hơn từ những cuộc hội thoại tự nhiên, mang tính cộng tác cao.

5. Áp dụng công nghệ trong kiểm tra thành tích.
Hiện nay, các phần mềm phục vụ cho việc đo lường thành tích, đánh giá kết quả làm việc được thiết kế cho tất cả các quy mô đơn vị với mức ngân sách khác nhau. Các phần mềm này có thể mau chóng và dễ dàng lướt qua các chỉ tiêu kiểm tra của các cá nhân và đưa ra bản đánh giá tổng hợp,minh bạch, tiết kiệm phí và thời gian cho nhà quản lý. Trên thực tại, chúng ta sẽ xây dựng cơ sở điện toán đám mây về dữ liệu nhân sự mà tất cả mọi nhân sự tròn cơ quan đều có thể dễ dàng tiếp cận đóng góp và quá trình đánh giá.

Nguồn: entrepreneur.Com

Apple lại bị kiện vì "hút máu" nhân sự

Apple hiện đang phải đối mặt với vụ kiện của A123, một đơn vị chuyên sinh sản pin lithium-ion, do đã cố tình "đi đêm" để lôi kéo các kỹ sư cấp cao của doanh nghiệp này.



Theo một báo kiếu từ New York Times, tổ chức A123 đang tiến hành khởi kiện Apple để ngăn chặn việc hãng cố tình lôi kéo các kỹ sư cấp cao của họ. A123 cho rằng Apple đã vi phạm các điều khoản về tuyển dụng viên chức theo pháp luật Mỹ.

Gần đây, Apple cho thấy hãng đang theo đuổi dự án sinh sản xe hơi chạy điện để cạnh tranh với Tesla. Việc thu hút các kỹ sư có kinh nghiệm để sản xuất pin cho dự án này là rất cấp thiết. Đó là lý do mà Apple đã tìm cách lôi kéo nhân viên từ các tổ chức khác.

Các sản phẩm của Apple vốn nức tiếng về tuổi thọ pin nhờ sự kết hợp giữa chất lượng phần cứng tốt với phần mềm được tối ưu hóa. Tuy thế, nếu Apple muốn cạnh tranh với Tesla thì hãng sẽ cần phải đầu tư một nhà máy sinh sản pin cho thiết bị của mình.

Minh Trung
Theo Neowin