5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả - Human Resources

5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả

Cuối năm luôn là thời điểm các công ty thực hành bản kiểm tra   nhân sự   . Lãnh đạo và các nhà quản lý hiểu đươc tầm quan trọng và tính dài hạn của các bản tổng kết này, ngoại giả họ thường không đặt chúng lên top công tác cần ưu tiên nhất trong thời khắc bận rộn cuối năm.

Đối với nhiều công ty, đây lại là thời khắc duy nhất trong năm để cả lãnh đạo và nhân sự nhìn lại, đánh giá lại, xác định và tụ hợp vào những mục tiêu mới, những nấc thang mới trong công tác – bao gồm cả đàm luận về những thay đổi về chế độ   lương   thưởng. Dưới đây là 5 bí quyết để xây dựng một bản nhận xét công việc không chỉ thực tế mà còn có ý nghĩa tạo động lực cho viên chức.

1. Hãy thật cụ thể và minh bạch.
Bản đánh giá công việc càng cụ thể càng bổ ích cho nhân viên, và càng có khả năng trở nên “kim chỉ Nam” để tăng cường ý thức và kết quả làm việc của viên chức. Các bản kiểm tra cần đề cập đến những tiêu biểu của cá nhân hay tập thể trong đơn vị với những thành tích xuất sắc để thúc đẩy sự cạnh tranh phát triển. Nếu không có một cấu trúc chuẩn cho bản tổng kết, nhà quản trị càn tạo ra một cơ chế minh bạch – chia bản kiểm tra thành những mục tiêu và tiêu chí về năng lực cụ thể và xác định rõ ràng tỉ trọng đánh giá của mỗi tiêu chí. Bằng cách đó, nhân viên của bạn có thể nắm được họ được kiểm tra bằng cách nào và cái gì là tiêu chí quan yếu nhất.

2. Đánh giá thường xuyên.
Để đạt hiệu quả cao nhất, các trưởng phòng, quản lý và ban lãnh đạo cần thường xuyên cập nhật các bản kiểm tra công việc ít ra là hàng quý, thậm chí là hàng tuần nếu có điều kiện. Nếu tổ chức của bạn chỉ kiểm tra mỗi năm 1 – 2 lần, cấp trên và viên chức vẫn nên trao đổi và rà soát lại các công tác đánh giá thường xuyên, nhằm giảm thiểu những dị đồng quan điểm và bất thần trong bản tổng kết cuối năm. Thường xuyên bàn luận về kết quả công việc còn cho phép chúng ta có thời gian để chuẩn bị cho những đổi thay cấp thiết hoặc tiếp cận các vấn đề từ khi mới phát sinh chứ không để tồn đọng đến tận cuối năm.

3. Thu thập thông báo từ tất cả các phía.
Một số doanh nghiệp đã xây dựng cơ chế đánh giá 360 độ, trong đó viên chức có thể phản hồi lại với quản trị, cấp trên cũng như đồng nghiệp của mình. Trong trường hợp công ty không có cơ chế đó, các nhà quản trị vẫn nên thu thập thông tin theo các cách phi chính thức từ các làm mai làm việc của các nhân viên. Cách này không chỉ đảm bảo tính khách quan của kiểm tra từ nhiều phía mà còn giúp khơi dậy một môi trường làm việc nơi mà teamwork được đề cao và lòng tin được thắt chặt.
Na ná như vậy, cách mà nhân sự tự đánh giá kết quả làm việc của họ cũng quan yếu không kém. Đó là thời cơ để họ biểu đạt những thành tựu đã đạt được, cách họ vượt qua những thách thức trong công tác và hơn nữa, còn xác định được những tiêu chí cần phải được cải thiện trong tương lai. Trên thực tế tại nhiều tổ chức, quy trình đánh giá kế quả công việc bắt đầu từ việc tất cả các nhân viên hoàn tất bản tự kiểm tra của bản thân, sau đó cấp trên của họ coi xét và đưa ra kết luận.

4. Biết tạo động lực cho viên chức.
Điều quan trọng của một người quản trị nhân viên chức là hiểu rõ nhân viên và cung cấp những phản hồi ăn nhập, mang tính xây dựng và có tương tác đối với từng cá nhân. Một số cá nhân có xu hướng được liên quan bởi những kiểm tra mang tính định lượng, dễ dàng nhận mặt và cách những kiểm tra đấy liên quan trực tiếp đến lương, thưởng của họ. Trong khi đó, có những nhân sự lại lấy những giải thưởng ghi nhận thành tích hay thời cơ phát triển sự nghiệp làm động lực phấn đấu. Cần phải xác định được động cơ gì sẽ khiến viên chức làm việc để có một bản kiểm tra hiệu quả hơn.
Cần chú ý rằng, những cuộc luận bàn thân thiện như trong giờ ăn trưa, café giải lao giữa quản lý và viên chức sẽ giúp nhà quản trị hiểu được tâm lý viên chức của mình hơn từ những cuộc hội thoại tự nhiên, mang tính cộng tác cao.

5. Áp dụng công nghệ trong kiểm tra thành tích.
Hiện nay, các phần mềm phục vụ cho việc đo lường thành tích, đánh giá kết quả làm việc được thiết kế cho tất cả các quy mô đơn vị với mức ngân sách khác nhau. Các phần mềm này có thể mau chóng và dễ dàng lướt qua các chỉ tiêu kiểm tra của các cá nhân và đưa ra bản đánh giá tổng hợp,minh bạch, tiết kiệm phí và thời gian cho nhà quản lý. Trên thực tại, chúng ta sẽ xây dựng cơ sở điện toán đám mây về dữ liệu nhân sự mà tất cả mọi nhân sự tròn cơ quan đều có thể dễ dàng tiếp cận đóng góp và quá trình đánh giá.

Nguồn: entrepreneur.Com

Apple lại bị kiện vì "hút máu" nhân sự

Apple hiện đang phải đối mặt với vụ kiện của A123, một đơn vị chuyên sinh sản pin lithium-ion, do đã cố tình "đi đêm" để lôi kéo các kỹ sư cấp cao của doanh nghiệp này.



Theo một báo kiếu từ New York Times, tổ chức A123 đang tiến hành khởi kiện Apple để ngăn chặn việc hãng cố tình lôi kéo các kỹ sư cấp cao của họ. A123 cho rằng Apple đã vi phạm các điều khoản về tuyển dụng viên chức theo pháp luật Mỹ.

Gần đây, Apple cho thấy hãng đang theo đuổi dự án sinh sản xe hơi chạy điện để cạnh tranh với Tesla. Việc thu hút các kỹ sư có kinh nghiệm để sản xuất pin cho dự án này là rất cấp thiết. Đó là lý do mà Apple đã tìm cách lôi kéo nhân viên từ các tổ chức khác.

Các sản phẩm của Apple vốn nức tiếng về tuổi thọ pin nhờ sự kết hợp giữa chất lượng phần cứng tốt với phần mềm được tối ưu hóa. Tuy thế, nếu Apple muốn cạnh tranh với Tesla thì hãng sẽ cần phải đầu tư một nhà máy sinh sản pin cho thiết bị của mình.

Minh Trung
Theo Neowin